辱虐管理对领导者自身的利与弊：对其中介机制和边界作用的研究

（限4000字） . Although empirical evidence has accumulated to show that abusive supervision has devastating effects on subordinates’ work attitudes and outcomes, knowledge about how such behavior impacts the supervisors who exhibit it is limited. Considering the detrimental effects of abusive supervision on employees, it is quite surprising that many supervisors choose to abuse their employees. Drawing from affective events theory and power dependency theory, we develop and test a model to examine how and when engaging in abusive supervisor behavior has both benefits and costs for leaders. Research 1 conducted a multi-wave experience-sampling study across 10 consecutive workdays, and will test the positive relationship between engaging in abusive supervisory behavior and negative affect. Moreover, we propose that abusive supervisory behavior has a countervailing negative indirect effect on work engagement through negative affect. Importantly, empathic concern, a personal factor, moderates the effects, such that supervisors with high empathic concern experience greater costs after engaging in abusive supervisory behavior. Drawing on power-dependency theory, research 2 propose that engaging in abusive supervisory behavior enhances supervisors’ state sense of power, which in turn leads to higher levels of managerial self-efficacy. Furthermore, we argue that supervisors’ general sense of power moderates the positive indirect effect of abusive supervisory behavior on managerial self-efficacy via state sense of power, such that the indirect effect will be stronger for supervisors with low rather than high levels of general sense of power. Two experimental studies with full-time supervisors where we manipulated the independent variable (Studies 1 and 2) and the moderator (Study 2), and a multi-wave experience-sampling study across 10 consecutive workdays (Study 3) will test the hypotheses.

（限400字）. 尽管已有大量的研究表明辱虐管理对下属具有破坏性作用，但是相关文献对辱虐管理如何影响施虐者（即，领导者自身）却鲜有关注。探讨实施辱虐行为对领导者自身的好处与坏处，能够帮助我们理解其背后的原因，并为如何减少这种管理方式提供启示。本项目将基于情感事件理论和权力依赖理论，提出关于辱虐管理对领导者的利与弊的模型，以及其中的中介机制和边界条件。整体而言，本研究将探讨辱虐管理对领导者的情感、状态和领导力的有效性指标的作用，以及这些过程中的边界条件。我们将分别在研究一和研究二中建立两个模型，回答研究问题。在研究方法方面，我们将采用两个来自实际管理者的样本的实验，和两个采用经验取样法的实地问卷调查。综上，本项目结合多种研究方法，建立在扎实的理论基础上，揭示辱虐管理对领导者自身的影响，试图为辱虐管理和领导力的文献做出重要的贡献，并为企业管理实践提供启示。

尽管现有的实证积累了大量的证据证明辱虐管理对下属有很多负面的影响，但是这种管理方式对领导者自身的作用还是未知的。为了探索辱虐管理的“以实施者为中心的”作用，本项目进行了两个研究。在研究一中，根据资源保存理论，该研究发展和检验了一个理论模型，该模型详细阐述了辱虐管理行为如何以及何时对领导者自身产生即时的影响。通过两个实验和一个连续10个工作日的多波日志研究，该研究发现辱虐管理行为与领导者的恢复水平的提高与有关，并进一步影响领导者的工作投入。同时，具有高移情关怀和低工作需求的领导者做出辱虐管理行为后受到的积极影响更少。在研究二中，基于自我感知理论和权力依赖理论，通过一个经验取样法的问卷调查和三个实验，本论文发现领导者在实施苛责管理后会产生短期/即时的积极影响，增加其管理效能感和任务导向的领导行为，上述关系同时受到领导者的普遍权力感的调节作用。本项目还进一步发现，辱虐管理对于领导者自身的好处是非常短暂的。补充分析发现这种好处将会在一周之后消失，并会对领导者产生负面的作用，降低他们的工作投入度和管理效能感。.本项目为辱虐管理和领导力的相关文献做出了若干重要的贡献。首先，通过转换研究视角，也就是探讨辱虐管理对领导者自身的作用，我们回答了一个本质性的问题，即领导者为什么实施辱虐管理。现有的文献都是集中在辱虐管理对下属的作用，并且一致性的认为这种管理方式只能带来坏处。我们挑战了普遍的结论，论证了领导者可能感受到的好处，解释了为什么对下属如此负面的行为却一直屡禁不止。其次，本项目进一步论证了上述作用的边界条件，探索了那些个体差异和情境因素能够增强或减弱辱虐管理对领导者自身的作用。最后，我们对资源保守理论和权力依赖理论都做出了重要贡献，即应该将时间窗的因素补充到这些理论中，因为时间会决定某种行为对个体到底产生益处或坏处。