员工动态匹配视角下的离职对企业绩效之影响研究

Large-scale employee turnover has greater influences on firm than individual turnover, and collective turnover is becoming a hot research topic in these five years. Most previous studies focused on the antecedents and processes of individual turnover, but rarely got convergent conclusions on the relationship between collective turnover and firm performance; that is, these studies rarely gave a clear explanation of the influential mechanisms. Thus more studies are needed to better explain the phenomenon of "different turnovers have different influences on firm performance". This project, according to human capital theory, is planning to divide turnover and firm performance into different dimensions, and explore the complicated relationships between turnovers and firm performances. Meanwhile, in order to reveal the mechanism of employee turnover on firm performance, it will build an employee dynamic fit model based on social capital theory integrated employee-environment fit research, followed by the studies of interaction of employee dynamic fit and organizational social capital, and their mediating roles between turnover and performance. In addition, this project will also research the moderating and intervening roles of employee characteristics, organizational characteristics, human resource management practices, environmental complexity and organizational climate in the mechanisms of employee turnover and firm performance. This research has some theoretical significance for clarifying the relationships between employee turnover and firm performance, and will help practitioners manage different employees according to the employee classification and reduce the negative impacts of employee turnover on firm performance.

员工大规模离职相比个人离职而言对企业的影响更大，近5年来组织整体层面的离职问题正成为研究热点。以往研究大多以个体离职的原因与过程为重点，而关于组织层面的离职与企业绩效间的关系却结论迥异，且极少刻画两者间的作用过程。因此亟待改进离职研究以更好地解释"不同的离职对企业绩效影响何以不同"的现象。本项目计划以人力资本理论为依据，划分组织整体离职和企业绩效的维度，探究离职与企业绩效间的复杂关系。同时，基于社会资本理论并整合个人-环境匹配的研究，构建员工的动态匹配模型，并以员工匹配及其动态变化、企业社会资本及其动态变化为中介变量，揭示员工离职对企业绩效的作用机理。此外，本项目还将考虑员工特征、组织特点、人力资源管理措施、环境复杂性与组织氛围的调节与干预作用。本项目的研究对厘清离职与企业绩效间的关系并揭示其作用机理具有一定的理论意义，研究成果为管理者对员工进行分类管理和降低离职的负面影响提供决策参考。

离职问题是组织管理特别是人力资源管理中的经典话题，历久弥新。理论研究中，离职研究领域的著名学者Hom等 (2017) 对一个世纪的离职研究的最新综述表明，离职问题仍然需要澄清某些“旧问题”、拓展研究议题和层次、更新研究方法以及扩展研究情境等。离职研究受到重视，建立在离职对企业“有（消极）影响”这一默认前提假设上。然而，在本项目获得立项之时，各类离职研究多聚焦于离职的形成、表现和过程上，为数不多的研究关注离职的后果，对离职造成的企业影响的探讨更少，这一状况至今仍待改变 (王春艳等, 2018; 梅春等, 2016; 王振源等, 2016; 叶仁荪等, 2012)。面对中国企业中频繁的员工离职及给企业带来的被动，理论研究亟需为这种现象提供解释并为企业积极应对提供理论支撑 (Ni等, 2015)。. 在上述理论与实践背景下，本课题就员工离职对企业绩效的影响进行了探讨。本研究聚焦三个方面内容：一是员工离职对企业的影响，二是这种影响的机理，三是这些影响的边界。对第一个研究内容，本研究一方面将以往离职研究多注重离职的数量特征（离职人数、离职率）扩展到对离职的质量与结构特征进行深入分析，另一方面对企业绩效进行长期与短期、远端与近端进行区分（区别于以往研究多关注短期与近端绩效）。对第二个研究内容，本项目从员工动态匹配的视角，借由观察员工离职造成的匹配动荡继而产生的人力资本影响，分析它们的中介作用。对第三个研究内容，通过对员工、组织与管理特征等变量的分析，框定上述影响的边界条件。结果表明，离职可以对企业产生积极与消极两方面影响（而非仅有消极影响），这种影响源于离职带来的（人-人，人-职，人-组织）匹配变化及由此产生的组织人力资本改变，且这些影响的程度甚至方向受到员工、组织与管理变量等的调节。本项目扩充了离职研究的内容特别是关于离职的组织影响的文献，提供了一种解释离职的组织影响的机理；并为管理者规避离职的消极影响发掘其积极影响提供了启示，特别是改变了“离职是不好的”的管理成见。