新员工离职行为的机理研究：匹配与认同的动态变化

With new-generation group becoming the majority of the newcomers, newcomers' turnover which used to be a headache to the enterprises would get more severe. However, due to the features of newcomers(e.g less sensitive to traditional turnover factors like promotion opportunity), classic turnover models can't explain the phenomenon well, and organizational socialization studies have the weaknesses in lacking of a clear description about adjustment process and lacking of agreement on the theory. It demands modifications to explain the phenomenon adequately. The project team plans to take the perspective of person-environment interaction, and combines the constructs of P-E fit and identifications to investigate the mechanism of newcomers' turnover. Especially, we will explore the influence of trajectories/changes of all fits on turnover, including the sequential impact, the dynamic relationship between fits and identifications, the role of identifications, and how socialization tactics influence the trajectories/changes of fits (adjustment). In order to make the model more complete, we will also try to find the moderating effects of some specific paths. The project contributes to turnover and organizational socialization fields by taking a dynamic view to study newcomers' turnover, bringing in relational identification and revealing the corresponding relationship between P-E fit and identifications.

随著新生代群体成为新员工的主流，原本企业就十分困扰的新员工离职问题更为严峻。然而，由于新员工的特性（如对晋升机会等动因较不敏感），使得经典的离职模型无法良好地解释现象，而组织社会化领域则存在如调整过程刻画不清晰、研究主线不明确等不足，亟待改进以适切解释此现象。本项目计划以个人与环境互动为研究主线，整合个人-环境匹配与角色、社会认同概念，以探究新员工离职行为的机理。其中，将特别探究新员工各面向匹配调整的动态变化（trajectory/change）对离职的影响，包括随时间而改变的作用顺序、匹配与认同的动态关系、认同变化的角色等，及个人和组织社会化策略怎样影响新员工匹配（调整）的动态变化。同时，还将探究上述个别路径的调节机制，以期完整揭示新员工离职的机理。本项目贡献在于以动态观点研究新员工离职，引入关系认同概念，揭示个人-环境匹配和认同的对应关系，深化离职和组织社会化领域研究，有利于指导实践。

员工离职问题一直困扰着企业，随着新生代员工逐渐成为企业的主力军，这一议题变得更为重要。以往关于新员工离职现象的研究没有很好地考虑新员工的特点，组织社会化的研究范式对新员工离职问题的描绘也缺少明析的主线，且很少关注新员工随时间而动态演变的调整过程及其对离职行为的影响。因此，本研究项目组从组织社会化的研究视角出发，以个人与环境（主管）互动为研究主线，整合了匹配与认同相关概念构建研究框架或模型，以探究新员工离职行为的机理。.本项目研究进展及内容主要可分为三部分：新员工早期组织社会化研究、新员工离职意图研究和拓展研究。新员工早期组织社会化研究主要进行了主管组织社会化量表开发、主管与新员工之间的互动对新员工工作状态的影响研究、新员工组织认同的动态变化机制研究。研究发现：主管组织社会化量表共分为信息提供、技能提高、心理支持、行为引导和团队社交5个维度；基本需要满足在主管指导行为与新员工工作投入之间起部分中介作用；主管指导通过角色认同、主管认同影响到新员工的组织认同等。新员工离职意图研究主要进行了主管辱虐管理方式、新员工与主管相似性、匹配与认同的动态变化对离职的影响研究。研究发现：辱虐管理通过领导排斥正向影响新员工的离职意图；新员工感知到的与领导的相似性越高，其离职意图越低。拓展研究部分主要进行了离职综述研究、离职传染机制研究及其他相关发散性研究，取得了不错的成果。.本项目共资助发表9篇CSSCI论文，3篇SSCI论文，13位硕士生（3名全日制、7名MBA、3名同等学力）毕业，1本新员工组织社会化专著。此外，研究成果被国内2家公司转化应用。.本项目从组织社会化的视角切入新员工离职的机理研究，推进了社会认同理论、自我决定理论、社会比较理论等理论的进展。在研究开展中，项目组发现了直接主管和导师对新员工组织社会化的重要影响作用，聚焦新员工与主管的匹配，研究结果为企业新员工入职适应、新员工保留等方面提供了重要的实践指导。