绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响：内在动机的保护机制

随着科学技术更新速度的加快和知识产权管理的规范，传统的二次创新逐渐陷入追赶陷阱，突破性创新正被国家和企业放在了异常重要的位置。但由于创新活动突破性越高，其结果的不确定性和风险越大，急功近利的高强度绩效薪酬容易导致大量低水平的创新行为和成果。如何适度调整绩效薪酬强度，保护科研人员持续的创新动机和突破性创新行为是本项目探讨的主要问题。沿着"绩效薪酬强度- - 创新动机- - 创新行为"的逻辑思路，以科研人员为研究对象，系统地探讨绩效薪酬强度影响创新行为的机理，个人的公平敏感性特质和创新任务的市场导向对创新行为在其中的调节作用，以及与突破性创新行为匹配的绩效薪酬强度区间。本项目在揭示绩效薪酬强度区间对突破性创新行为的影响机制的基础上，通过设计合理的薪酬体系，以促成更多的突破性创新行为和成果。

本课题从权变理论视角探讨了绩效薪酬对员工创新绩效的影响效果、作用机制及边界条件，主要从五个方面展开研究。（1）绩效薪酬对创新动机的影响研究。通过实证研究我们发现内在动机是个体创造力的直接前因。在此基础上，我们进一步发现内在动机是连接绩效薪酬与突破性创造力的中介变量，而外在动机是连接绩效薪酬与渐进性创造力的中介变量。（2）绩效薪酬对创新风险行为的中介影响机制。问卷调查结果证实了除内在动机之外，创造力自我效能也是连接绩效薪酬与员工创造力关系的一个重要的中介变量。（3）绩效薪酬与创新行为关系之间的调节因素。实证研究发现薪酬体系框架与绩效考核方式影响个体的绩效薪酬选择倾向。进一步的研究发现，人-工作匹配、冒险意愿和和程序公平感调节绩效薪酬与员工创造力的关系。考核周期和薪酬水平调节绩效薪酬与员工创新行为的关系。（4）绩效薪酬强度的敏感性及敏感性区间划分研究。实证研究结果表明，绩效薪酬强度与员工突破性创新行为之间为倒U型关系，与渐进性创新行为之间为正向相关关系。进一步的敏感性分析结果表明，就有利于激励突破性创新行为而言，合适的绩效薪酬强度比例在30%-40%之间，最优点在37%左右。（5）绩效薪酬的管理对策及效果研究。通过以上实证研究，我们对如何通过合理设计绩效薪酬强度来推动期望的创新结果进行了系统的定性研究。