高绩效工作系统的“消极面”：表现形式、 作用机理与控制策略研究

For quite a while, High Performance Work Systems (HPWS) have been an important theme that attracts wide attention among academics and practitioners. However, the existing research only focuses on the “positive” impacts of HPWS without taking systematic notice of its “negative” effects. This project intends to fill this gap by dealing with the following three basic problems related to the “negative” effects of HPWS: (1) What are the manifestation of the negative effects of HPWS? (2) What are the processes and mechanisms through which HPWS bring about negative effects? (3) How shall we prevent these negative results? To find answers to the three questions, this project will firstly summarize in case study the negative results of HPWS under the guidance of existing theories. Then, this project will use cross-level longitudinal data to explain the processes and mechanisms through which HPWS produces negative effects in team climate and employee experience . Lastly, this project focuses on the moderating mechanisms of the organization structure and the superior & follower fit between HPWS and its negative effects. By answering the above questions, this project hopes to advance the theoretical probe into the “dark side” of HPWS and help enterprises better implement the HPWS to avoid its negative effects.

长期以来，高绩效工作系统一直是学术界和实务界关注的焦点。但现有研究过于注重高绩效工作系统的“正面”影响，缺乏对其“消极”效应的系统探讨。本项目拟针对高绩效工作系统的“消极面”，采取组织、团队和个人多层面的研究视角，围绕团队氛围和员工体验两条研究主线，基于工作需求-资源模型解决如下三个基本科学问题：（1）高绩效工作系统的“消极面”有哪些具体表现形式？（2）高绩效工作系统消极效应的形成过程和机理是什么？（3）如何防止高绩效工作系统带来的消极影响？首先，本课题拟通过理论推演和案例分析来梳理和总结高绩效工作系统带来的消极结果，然后，利用跨层级大样本追踪数据调研发掘在团队氛围和员工体验中高绩效工作系统产生消极影响的内在机理。在此基础上，聚焦组织结构和上下级匹配对高绩效工作系统消极影响的调节机制。希望通过对以上问题的回答，帮助企业更好地实施高绩效工作系统，为避免其可能产生的消极影响提供科学合理建议。

高绩效工作系统一直是学术界和实务界关注的焦点。本项目针对高绩效工作系统，采取组织和个人多层面的研究视角，围绕组织氛围和员工体验两条研究主线，第一，在对人力资源管理实践标准化与本土化传统假设提出质疑的基础上，深入探讨高绩效工作系统负面作用产生的条件。通过对中国在美跨国公司的抽样调查，我们发现最初动机、当地竞争和东道国监管压力会影响高绩效工作系统的实施效果，甚至诱发负面影响。进一步研究发现明，最初动机和当地竞争对民营企业实施人力资源管理本土化有显著影响，而对国有企业实施人力资源管理本土化没有显著影响。该研究从标准化和本土化对比的视角证实标准化的高绩效工作系统如果无法适应东道国管理环境将会企业经营带来负面效果。第二，从工作要求-资源视角出发，深入探索了人力资源管理实践对员工行为的影响。通过对728名员工及其主管进行配对问卷调查，探析人力资源管理变革对员工变革行为的影响，研究发现,员工对电子化人力资源管理变革的感知可以激发其做出相应的变革行为，对电子化人力资源管理变革做出的重要性评价在其中起部分中介作用，信息技术自我效能感对员工意义构建过程起积极的调节作用。