团队利益冲突及其对团队创新绩效的作用机制研究

Abundant research results have been achieved in the field of conflict through sixty years. However, scholars have been confined to the two types of conflicts, namely, cognitive conflict and affective conflict, without conducting comprehensive exploration of conflict. Therefore, this paper proposes a new type of conflict, i.e. interest conflict based on the former research by case studies of enterprises and theoretical analysis. Through semi-structured interviews, literature analysis, two rounds of exploratory factor analysis, two rounds of confirmatory factor analysis and analysis of nomological validity, this study will formulate a comprehensive intra-group conflict scale with high reliability and validity. Moreover, such problems of vague conflict dimensions, incomprehensive measurement, etc. will be effectively improved. Meanwhile, this study will enrich the model of the antecedents and consequences of intra-group conflict. Nowadays, to enhance the overall team innovation performance has become the top issue in academic circle and enterprises. This study will, from the perspective of conservation of resources theory and of social cognitive theory, carry out in-depth analysis on the intermediate mechanism and boundary conditions of the relationship between interest conflict and team innovation performance. This study will deepen our knowledge on interest conflict and its influence on innovation performance, which will improve the theory development in the field of conflict, and help managers to solve practical problems.

组织冲突领域的研究经过60年的发展已取得了丰硕的研究成果。但目前为止，学者对冲突的研究主要局限于认知冲突和情感冲突这两个冲突类型，忽略了对组织冲突全面性认识的探索。基于此，本课题在已有研究基础上，结合实践观察与理论分析，提出了新的冲突类型——利益冲突。本课题计划通过实地访谈、文献分析、两轮探索性因子分析、两轮验证性因子分析、法则有效性分析，试图编制一个具有较高信度和效度、涵盖内容更为全面的团队冲突量表，以降低冲突维度模糊不清、测量不全面等问题，同时丰富团队冲突的前因后果模型。此外，如何提高团队创新水平一直是学术界和企业界力求解决的问题。本课题计划从资源保存理论和社会认知理论两个视角，分析利益冲突对团队创新绩效的影响机制，并分析其发挥作用的边界条件。本课题将有助于深化对利益冲突及其影响作用的认识，丰富并完善冲突领域的理论发展，同时，帮助企业解决实践问题。

组织冲突一直是学术界和企业界最为关注问题之一。该领域的研究经过60多年的发展已取得了丰硕的研究成果。但是，自从Guetzkow和Gyr（1954）首次将冲突分为实体冲突和与情感冲突后，学者对冲突的认识主要局限于这两个冲突类型，忽略了对组织冲突全面性认识的探索。尽管有个别学者提出过程冲突、干涉冲突、位置冲突等冲突类型，却由于维度界定模糊、层次不一致、区别效度较低等因素未能引起学界的重视。基于此，本课题聚焦于团队层面，在已有研究基础上，结合理论分析和规范的质性研究方法，重新认识并梳理组织冲突内涵，提出了新的冲突类型——利益冲突，并将冲突分为认知冲突、情感冲突、利益冲突和行为冲突四个维度，清晰界定了各维度的定义，完善和补充了各维度的内涵。通过两轮探索性因子分析和两轮验证性因子分析，本文编制了具有良好信度和效度、涵盖内容更为全面的团队冲突量表，有效降低了冲突维度模糊不清、维度间区分效度较低、测量不全面、条目不一致等问题。本文一方面发展了Pondy（1967）、De Dreu和Gelfand（2008）的冲突分类模型，补充了对冲突全面性的认识；另一方面，本课题将冲突的定义和测量显性化，有效解决了Bendersky et al.（2014）等学者们所关注的冲突层面不一致的问题。. 如何培养员工的创新意识，提高团队整体创新绩效成为企业界和学术界力求解决的问题。本课题通过对两个样本的分析和验证，不只探讨了利益冲突对创新绩效的影响机制，同时论证了认知冲突、情感冲突和行为冲突对创新绩效负向作用机制。其次，本课题从资源保存理论入手，发现了政治感知在团队冲突-团队创新绩效关系之间的中介作用。第三，本课题发现了领导-成员交换和增长需求强度对团队冲突-团队创新绩效影响关系的调节作用。最后，本课题还探讨了上下级的冲突问题，发现了权力感知对上下级冲突的负向影响作用机制。. 本课题聚焦于组织冲突，立足本土实践，开发了冲突的四维结构量表，尤其论证了组织中普遍存在的利益冲突并开发出量化工具，同时揭示了组织冲突对组织创新绩效的中间作用机制，补充和丰富了组织冲突的理论发展。