新员工资质过剩动态演化与作用机制研究：组织社会化视角

Overqualification of newcomers, so-called “have unrecognized talents” or “a great talent gone to waste”, becomes more and more common. Newcomers’ overqualification is prone to bring about low satisfaction, counterproductive work behavior and withdrawal behavior. However, overqualification is a “double-edged sword”, with what kind of perspective and how to use newcomers’ redundant qualification to serve the organization, becomes the key to management. Therefore, in this research project, we will reveal the dynamic evolution of newcomers’ overqualification and influence mechanism of overqualification on positive organizational behavior. Firstly, based on the perspective of organizational socialization, we will build and adjust the theoretical model of overqualification by adopting case analysis, develop evaluation scale of overqualification for Chinese organizational context. Secondly, from the perspective of organizational socialization, we will introduce lead-subordinate fit and colleague-individual fit, and discuss the dynamic evolution process of newcomers’ overqualification by experience sampling method, combined with polynomial regression and response surface analysis. Thirdly, taking proactive behavior and organizational citizenship behavior as the calibration, we will reveal the influence mechanism of overqualification on newcomers’ positive organizational behavior through three-stage questionnaire survey. Finally, we will develop practical cases based on the empirical results above. In all, the findings and conclusions in this research project will not only fulfill and extend present theories in fields of overqualification, organizational socialization and so on, but also provide theoretical basis and guidance for the management practices of overqualification.

新员工资质过剩，即所谓的“怀才不遇”、“大材小用”现象越来越普遍。新员工资质过剩容易产生低满意度、反生产工作行为和退缩行为。然而，资质过剩是一把“双刃剑”，采用何种视角并怎样利用资质过剩新员工的冗余资质为组织服务，成为管理的关键。因此，本项目探讨新员工资质过剩的动态演化及其对积极组织行为的作用机制。首先，基于组织社会化视角，运用多案例研究建立并修正资质过剩理论模型，开发适用中国组织情境的资质过剩评价量表；其次，从组织社会化视角引入领导—下属匹配和同事—个体匹配，采用经验取样法并结合多项式回归和响应面分析探讨新员工资质过剩的动态演化过程；再次，以主动性行为和组织公民行为为校标变量，通过三阶段的问卷调查揭示新员工资质过剩对积极组织行为的作用机制；最后，基于实证分析结果，开发相应的实践案例。项目研究成果不仅能够丰富和拓展资质过剩、组织社会化等理论，而且能为资质过剩现象的管理提供理论依据和指导。

以往有关资质过剩的研究主要从社会、组织、团队和个体方面进行，也有研究在未来展望和进一步研究中指出组织中的社会关系、领导和团队成员等对资质过剩有重要影响，但缺少相应的理论基础和实证分析。本项目结合社会交换和相对剥夺理论提出的参照对象的资质过剩程度是资质过剩员工产生不匹配感，进而影响其资质过剩感知程度的重要因素的观点；引入领导资质过剩和同事资质过剩作为情境权变因素，将资质过剩现象放在一个社会环境中研究，揭示新员工资质过剩的动态演化过程。本研究以国内7家大型企业集团的98个独立工作团队为样本，涉及制造、房地产开发、汽车服务等行业的502名研究进行了两阶段的调查。通过对数据整理和分析，利用SPSS、MPLUS等软件进行多元统计分析，结果显示：.一方面，在中国组织情境中，集体主义是中国文化和价值观的重要特征之一，而且这种集体主义更多的体现在“内群体的集体主义”，强调和谐、责任与集体福祉。因此，在该情境下员工倾向于与他人建立和谐的人际关系，即组织中的领导和同事应注重与资质过剩员工建立良好的关系，多与其进行积极的沟通，了解其需要，并加强员工之间的合作，积极为其拓展工作边界。.另一方面，资质过剩可能会提升员工的角色宽度自我效能感，进而促进员工的主动性行为。具有资质过剩的员工是可以承担起战略扫描行为的责任，“能者多劳”在一定程度上是成立的。但是，为了保留和激励这些员工，组织要通过多种方式激发资质过剩员工积极的认知和行为，管理者需要考虑如何根据他们的目标导向为他们提供更具挑战性的任务，提供多样化的职业发展机会，更多的授权和更多的参与。.本项目的研究证实了具有资质过剩的员工可以促进员工的认同感、主动战略扫描行为等积极情感和态度。如何让“最好的人才”发挥作用，本研究在这方面给予了一定的回答。项目研究成果能够为新员工的招聘以及资质过剩员工的管理工作提供有效的启示和决策依据，为人力资源管理实践提供理论支撑。