企业员工的延迟满足特质与职业延迟满足行为的关系——组织支持的调节作用分析和干预研究

Delay of gratification (DG) is a choice-orientation in which individuals try to postpone immediate gratification in order to attain a more valued outcome later on. Vocational delay of gratification behavior (VDG Behavior) is a behavior according to which instant gratification such as rest, recreation and other stimulating activities that are not beneficial to present work is willingly abandoned for a series of more long-established goals such as better accomplishing working tasks, achieving more rewards and much higher standards (Liu, Hao, Chen, & Cui, 2007).In this project, we study DG in workplace, and examine that when perceiving orgnizational support, employees low in the DG trait reported vocational DG behavioral intentions as much as those high in the DG trait. Firstly, we will explore the moderating role of orgnizational support between DG trait and vocational DG behavior by a qustionnaires、priming and labrary emperiments. Secondly, we will analize the dimentions of ornanizatilal support by interview、observation and factor exploratory factor analysis. Thirdy, we will manipulate employees’ perceived orgnizational support by trainning leader and improving orgnizational climate, and further prove that the low DG trait employees who are in high orgnizational support will exhibite vocational DG as much as the high DG trait ones. At last, we expect to build moderation model of orgniazation supporrt for the dynamic process of transformation of DG trait and behavrior among exployees. Research results, in theory, will enrich the theory of delay of gratification in orgnizational and behavior science. which has important implications for the practice to reduce turnover and to plan career.

延迟满足是指个体甘愿为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向。职业延迟满足是项目申请者几年前提出的新概念，是人们在职业生涯中的延迟满足，是为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控行为。本项目探讨低延迟满足特质的员工在工作场所表现出高职业延迟满足行为的可能性，分析了组织支持起到了调节作用。首先通过一系列的实验设计证明了组织支持在延迟满足特质与职业延迟满足行为间的调节作用，采用研究者原来成功的实验范式。然后通过访谈、观察和因素分析法获得组织支持的具体维度。接下来通过干预和培训提高员工感知到的组织支持，从而达到提高职业延迟满足行为的作用。最后，建立组织支持调节机制的研究模型。本项目不仅丰富了延迟满足在组织中的理论，还具有降低员工离职和做好职业规划的实践意义。

尽管以往大量的研究已经证明了延迟满足对于人们的生活和工作有着积极的作用(Ayduk, 2007)，但是延迟满足在组织领域的研究还刚刚起步。在项目支持下，在三年之中完成了如下工作：（1）第一个系列研究通过多方法多样本，发现了社会支持是延迟满足特质与延迟满足行为间的调节变量，通过元分析，在现场实验和实验室实验中都得到了一致的结果。从方法论的角度来看，本文创造性地设计了成年人的延迟满足任务，这为今后延迟满足成年人的测量提出了一种新的、可靠的方法。从实践角度看，本文的研究结果可以帮助学校、家庭、组织和社会更好地帮助低延迟满足的人们，使他们也拥有和高延迟满足特质个体同样的成功的机会。（2）第二个系列研究勾画了延迟满足对绩效预测的时间发展模型，发现在新入职时测量的员工延迟满足只能预测其短期的绩效（入职来3个月以后），而不能预测期更长期的绩效（入职6个月以后），而组织公正调节了延迟满足与长期预绩效的关系。本研究的理论上丰富了延迟满足对绩效的预测研究，并用证明了延迟满足是一种可以同时在学业和工作领域对绩效进行预测的变量。（3）第三个系列研究采用潜变量增长模型（Latent Growth Modeling）的研究方法，根据4个时间点的重复测量数据，发现员工的职业延迟满足随着时间不断降低；第二，员工知觉社会支持及其变化趋势对员工职业延迟满足及其变化趋势均有正向的预测作用。最后，研究揭示了员工的心理安全感的变化趋势中介了员工知觉社会支持与员工延迟满足之间的纵向关系。（4）第四个系列采用潜变量增长模型的研究方法，使用143名员工在4个时间点的纵向追踪数据，首先发现员工情绪耗竭随着时间呈上升趋势。其次，挑战性压力源与阻碍压力源均正向预测员工情绪耗竭的初始值，而阻碍性压力源则负向预测了员工情绪耗竭的上升速度。此外，员工的职业满足调节了挑战性压力源与员工情绪耗竭上升速度之间的关系。在项目期间已经公开发表SSCI论文两篇，中文论文5篇，达到了项目结题的要求。