经理人岗位轮换：影响因素、经济后果与实现机制

In the past, the literature of corporate governance simply divided the origin of CEOs into two types: internal promotion and external hiring. However, under the institutional background of China, there is a special origin of CEOs，who come from subsidiaries in their business groups. We define this unique CEO origin that have both "outsider" and "insider" attributes as CEO rotation. Based on the institutional background of China and the stylized facts of CEO rotation in listed companies, this project will empirically examine the determinants, economic consequences and realization mechanism of CEO Origin. The project will also combine with the new features emerging from the corporate governance practices in China and study the top-down personnel appointment system such as job rotation from the perspective of "insider control", to provide new evidence for the internal control of Chinese listed companies. This will provide more abundant theoretical support and empirical evidence for China's listed companies to perfect the system of hiring CEOs and develop the market of professional managers. In particular, based on the historical background and requirements of the mixed ownership reform of SOEs (state-owned enterprises), the implementation of this project will help to promote the marketization of the CEO selection mechanism in the reform of SOEs, and providing possible policy suggestions for the establishment of the state-owned capital authorization management system.

以往公司治理领域文献简单的将经理人产生来源分为内部晋升和外部聘用。然而，中国制度背景下存在一种特殊的选聘方式，即经理人来自与上市公司存在业务往来和资本关联的企业集团。我们把这类兼具“外部人”和“内部人”属性的独特的经理人产生来源定义为岗位轮换。本项目基于中国制度背景，从上市公司经理人岗位轮换的典型事实出发，将考察经理人产生来源的影响因素、经济后果及实现机制。本项目还将结合中国公司治理实践出现的新特征，从“内部人控制”的视角，研究岗位轮换等自上而下的人事任命制度，为中国上市公司的内部人控制提供新的证据。本项目将对中国上市公司完善经理人选聘制度、发展职业经理人市场，提供较为丰富的理论支持和经验证据。特别地，基于国企混合所有制改革的时代背景和要求，本项目的开展将有助于推进国企改革中市场化的经理人遴选机制，为建立国有资本授权经营体制提供可能的政策建议。

本项目从上市公司经理人岗位轮换的典型事实出发，在现有制度背景下讨论了经理人及独立董事的激励及相应的经济后果等问题。本项目的相关结果有助于理论与实务届理解管理层与董事的公司治理效应。. 第一，我国上市公司存在不同于英美等成熟国家的一类特殊的经理人产生方式。我国上市公司中约有20%的经理人来自其控股集团或集团旗下的其他公司，并且在国有控股公司中更加突出。这类独特的经理人来源，我们定义为经理人“岗位轮换”。上述产生来源事实上使这些经理人具有双重属性。从经理人来源的数量分布来看，内部晋升约占70%，是经理人选聘的主要来源，而严格意义的“外部人”仅占10%。我国上市公司逐步形成了以内部晋升为主辅之以岗位轮换和外部聘用的经理人产生来源格局。. 第二，在公司治理理论和实践中，如何激励为经理人进行薪酬设计的独董与激励经理人本身一样都是十分重要的公司治理议题。康美药业诉讼案的判决结果，无疑给资本市场一个巨大冲击。如何在现有权利与义务的条件下，给予独董合适的激励是一个现实问题。基于我国A股上市公司独董薪酬数据完成了对独董激励现状的评估，发现独董薪酬偏低是制约我国上市公司独董积极履职的因素之一，独董薪酬结构应该逐步从固定无差异的薪酬向基于承担风险和努力付出的不同出现部分差异化的薪酬转化。应当持续推进董事责任保险，为独董发挥积极履职提供隐性保障。. 第三，独立董事“零薪酬”现象与治理效应的案例研究。在众多独董中，另一个引人关注的现象是一部分上市公司独董在公司不领取薪酬（或零薪酬）。特别的，我们注意到有相当比例的零薪酬独董在大学或研究机构任职，称之为“学者型独董”。通过研究此类独董在任职前后发表论文的情况，可以很好地反映出学者背景的独立董事的隐性激励及履职动机。. 第四，围绕独董个人特征，对薪酬的影响因素进行分析。本研究发现，独立董事的薪酬除了与公司特征、公司治理特征有关以外，与其个人特征也有显著的关系；在我国特殊的制度背景下，这些决定因素在不同类型的企业中边际效应也存在显著差异。