基于无边界职涯视角的就业能力及作用机制研究

在我国社会经济转型期和全球化经济条件下，强调工作专门化和忠诚的传统雇佣关系，正逐步让位于强调无边界职涯和利益交换的新型雇佣关系。在无边界职涯背景下,员工就业能力是促进其职涯成功和确保企业持续发展的关键因素。本研究将基于中国当前文化和时代背景（经济和社会转型、劳动力供给结构变化等），通过行为事件访谈（BEI）、汇编栅格访谈（RGT）、团体焦点访谈（FGI）和内容分析等厘清企业员工就业能力的结构，开发测评工具并实现有效化；采用问卷追踪调查、多层次回归分析（MMR）、结构方程模型（SEM）等探讨无边界职涯条件下就业能力对职业成功等关键后果变量的影响效应及边界条件。本研究将有力拓展新形势下就业能力研究的理论前沿，率先构建出适合我国国情的就业能力评价体系，其研究成果可以为企业单位和员工如何构建和测评核心就业能力，促进其互益双赢发展提供重要参考依据和管理对策。

就业能力是无边界职涯时代下对组织和个人都非常重要的因素。本项目首先通过文献综述、结构化访谈、内容分析和团体焦点访谈等方法对企业员工的就业能力结构进行了探索和确定。通过对来自全国各地的66位企业员工的结构化访谈，共收集到3630分钟有效录音，转录文本610372字。结果发现企业员工的就业能力结构包含8个维度（传记特点、基础素质、业务素质、人际素质、领导素质、职涯认同、职涯管理技能、个体适应性）、42个就业能力指标。然后，以该结构框架为测验蓝图，本项目编制了包含42个项目的中国企业员工就业能力量表，并通过规范的初测和复测（样本分别为来自全国各地的242名和607名企业员工）来进一步修订、改进项目和验证量表的信、效度。结果显示各项指标均达到了测量学的要求，具有较好的信度和效标关联效度。.本项目采用实证研究的方法，翻译或修订国外量表，以企业员工为样本，采用描述统计和相关分析、信效度检验、多层回归分析和结构方程分析等数据分析方法，对就业能力的后效、预测、中介和调节作用机制进行了探究。研究结果表明，就业能力能显著负向影响离职意向和工作不安全感，显著正向影响主观职涯成功（工作满意度、职涯满意度）；组织承诺完全中介就业能力和离职意向的负向关系，部分中介内部就业能力与离职意向的负向关系，完全中介外部就业能力与离职意向的正向关系；职涯自我效能感部分中介就业能力和工作不安全感、主观职涯成功的关系；就业能力文化、组织嵌入和职涯定向分别在就业能力及两个子维度（内部就业能力、外部就业能力）与离职意向的关系间起到了调节作用；高绩效工作系统和变革型领导能显著正向影响就业能力；工作属性（工作要求、决策自主性）部分中介高绩效工作系统和就业能力的关系；工作资源和团队知识共享部分中介变革型领导和就业能力的关系；团队学习氛围能调节团队知识共享在变革型领导和就业能力之间的中介作用强度。.本项目不仅开发了中国企业员工就业能力结构框架和就业能力量表，还从组织和个体层面揭示了就业能力与相关变量的关系。这不但为今后就业能力的研究提供了借鉴的框架，也为企业甄选人才以及开发员工就业能力提供了良好的目标框架和决策依据，及有效的评价和诊断手段。