“我愿意”还是“我应该”？——工作激情的社会交互型前因探究及其对员工自利行为的影响

Passionate employees can keep a good mental state at workplace, constantly overcome various obstacles, and thus achieve excellent job performance. Given this, “How to stimulate employees’ work passion?” and “How work passion impacts employees’ behaviors and consequences at the work domain?” are becoming popular research topics in the field of organization management in recent years. Based on existing literature, we plan to conduct three sub-projects to extend the relevant theory as follows: (1) drawing on the theoretical underpinning of social interaction, we will use multi-level liner model to investigate how leader’s and colleague’s work passion impact the focal employee’s work passion, and then explore the boundary conditions from the perspectives of fit and identity; (2) drawing on the theoretical underpinning of stressor appraisal, we will use structural equation model to investigate the influences of both harmonious and obsessive work passions on employees’ self-interest behaviors, and then explore the boundary conditions from the perspective of individual regulatory focus; (3) drawing on sequential game theory, we will build up an interactive game model between leader’s self-interest behaviors and follower’s self-interest behaviors. We will synthetically adopt the methods of interview, quantitative empirical research, and economic game model to test and modify the proposed research model. The findings of this project will not only enrich the literature of work passion, but also provide theoretical basis and guidance for the relevant management practice.

鉴于富有激情的员工能够在工作中展现出良好的精神状态，不断克服各种障碍，进而取得优秀的工作业绩，因而“如何提升员工的工作激情？”以及“工作激情如何影响员工的工作行为与结果？”成为近年来组织管理领域新兴的热门话题。基于已有的文献，我们拟开展以下三项研究以拓展相关理论：(1)基于社会互动的理论视角，运用多层次线性模型研究领导及同事的工作激情对于员工本人工作激情的影响，并从认同与匹配两方面入手探讨其边界条件；(2)基于压力评估的理论视角，运用结构方程模型研究和谐型与强迫型工作激情对员工自利行为的影响，并从个体调节聚焦点入手探讨其边界条件；(3)基于序贯博弈理论，构建组织中领导自利行为与员工自利行为之间的互动博弈模型。我们将综合运用调研访谈、量化实证研究以及经济博弈模型等方法对提出的研究模型进行检验与修正。本项目的发现不仅有助于丰富工作激情领域的研究成果，还能为相关管理实践提供理论依据和指导。

本项目针对员工工作激情及其对自利行为的影响这一关键问题，紧密围绕申请书拟定的进度和计划，以探索员工工作激情的社会交互型前因变量特征和构建对自利行为的影响机制为主要研究方向，建立了领导与团队对员工工作激情的影响机制模型以及领导与员工自利行为动态博弈的基本理论方法。这三年来，各个研究方向的工作按照原计划开展，并进行了适当的扩展和丰富：首先，项目组对北京、武汉、济南和赣州等地区的员工工作特征样本进行收集，采用预调研和领导-团队-员工匹配问卷的数据收集方式，挖掘企业员工的工作激情状态。进一步地，通过89个团队及363份员工的有效样本，探索和分析了领导和团队工作激情与员工工作激情的影响机制，并依次验证了领导认同和团队认同在二者之间的调节作用。其次，本项目通过严谨丰富的三阶段数据收集方式，避免了共同方法偏差对结果准确性的影响。通过三阶段匹配样本，对员工工作激情、工作压力、调节焦点和自利行为的特征和规律进行了提取和归纳，构建个体层面的员工工作激情和自利行为的影响机制模型，并检验了工作压力在二者之间的中介作用，以及调节焦点的调节作用。结果表明，员工工作激情通过工作压力的部分中介作用从而正向影响其自利行为，调节焦点的二维度模型分别调节了工作压力与自利行为间的关系。最后，基于现场观察和半开放式调研等质性研究方法，构建了领导自利行为与员工自利行为的动态博弈模型。通过构建完全信息状态下和无限次重复博弈模型，本项目分别计算了领导和员工的收益矩阵、收益现值和均衡解。结果表明，当员工产生自利行为时，领导监管可以达到帕累托最优的博弈均衡结果。项目研究结果为企业掌握具有工作激情员工的态度和行为变化轨迹，并根据不同个体特征的员工，在不同阶段选择有效的管理和激励模式提供新的思路和经验证据。同时可帮助管理者如何改善员工自利行为制定高效的策略方案，为不同层级之间存在的博弈行为决策和冲突提供更加科学的指导。