职场排斥对新员工应对策略、社会化结果的影响：一项动态模型研究

Based on the job demands-resources model and the dynamic nature of socialization, we examine the dynamic effect of workplace ostracism on the newcomers’ behavioral responses and socialization outcomes, at the same time, from the perspective of job resources, we explore the boundary conditions of the mechanism of workplace ostracism on newcomers’ behavioral responses and socialization outcomes. Specifically, we aim to systematically explore the dynamic relationship between workplace ostracism and behavioral responses. Firstly, based on Chinese traditional cultural factors, we build the competing mediation model which the motivation of maintaining relationship and face mediate the positive relationship between the workplace ostracism and interpersonal helping and avoidance behavior, and clarify the mechanism of the workplace ostracism. Secondly, we commit to build the dynamic loop relationship between the interpersonal helping and avoidance behavior, and explore the moderating effect of organizational relationship climate and newcomers’ political skills from the perspective of organizational resource and individual resource, and clarify how to mitigate the vicious cycle effect of the workplace ostracism. Finally, we explore the static and dynamic effect of initial workplace ostracism and the trajectory of workplace ostracism on newcomers’ socialization, and examine the static and dynamic moderating effect of organizational support and psychological capital. We expect to provide the theoretical foundation for organizations and employees to cope with workplace ostracism and alleviate the negative effect of workplace ostracism.

本项目基于工作需求—资源模型和社会化动态性，从工作需求视角出发，构建职场排斥影响新员工行为反应、社会化结果的动态效应，从工作资源视角出发，探究职场排斥影响机制的边界条件。具体而言，为系统探究职场排斥与行为反应的动态关系，首先，基于中国传统文化因素，构建职场排斥通过维护关系和维护面子动机正向影响人际帮助和人际回避行为的竞争性中介作用模型，理清职场排斥影响行为反应的作用机理；其次，构建职场排斥与人际帮助、人际回避行为间的动态循环关系，并从组织资源和个体资源视角探究组织关系氛围和新员工政治技能在该循环机制中的调节效应，理清削弱职场排斥恶性循环效应的作用机制；最后，构建初始职场排斥和职场排斥趋势对新员工社会化结果的静/动态影响效应，并从组织资源和个体资源视角探究组织支持和心理资本在该作用机制中的静/动态调节效应，研究结论为组织和员工有效应对职场排斥，削弱职场排斥恶性循环效应和负效应提供了理论依据。

组织社会化对员工和组织具有重要意义，如何有效促进新员工社会化成为学者们关注的焦点和重点。根据工作需求—资源模型，已有研究主要从工作资源视角研究了组织、新员工、人际关系对组织社会化的资源贡献，忽视了组织社会化过程中的工作需求因素。然而，实践中大量证据表明，新员工在组织中未必能够得到善待，他们可能遭遇领导/同事阻抑行为、领导辱虐行为、攻击行为、同事排斥行为等工作需求，这些因素对新员工社会化具有怎样的影响效果，我们知之甚少。为此，本项目从需求视角探究职场排斥和辱虐管理对新员工社会化结果的影响机制。具体而言，本项目主要基于日记调研法这种动态研究设计探究职场排斥和辱虐管理对新员工社会化主要结果的影响效果。研究一，本项目基于工作需求——资源模型系统整合了新员工社会化的影响因素；研究二，本项目系统整合了职场排斥对员工心态和行为的影响效果；研究三，本项目基于元分析技术对现有辱虐管理与员工典型消极行为（针对不同主体的破坏行为）的影响效果，并同时探讨了文化情境的调节效应；研究四，本项目探究职场排斥通过创造过程投入动态影响新员工典型积极行为（创造力）的中介作用机制，同时探究了绩效证明目标取向在职场排斥与创造力过程投入关系中的调节作用；研究五，本项目探究了职场排斥通过心理脱离动态对新员工生活（工作——生活冲突）的溢出效应，即职场排斥通过心理脱离影响工作——生活冲突的中介作用机制，同时探究了时间领导在职场排斥与心理脱离关系中的调节效应；研究六，本项目探究了辱虐管理通过消极情绪动态影响新员工工作投入的中介机制，同时探究了同事支持在辱虐管理与消极情绪关系中的调节效应；研究七，本项目探究辱虐管理通过消极情绪对顾客（服务偏差）的溢出效应，即辱虐管理通过消极情绪动态影响服务偏差的中介作用机制，同时探究组织伦理氛围在消极情绪与服务偏差关系中的调节效应。