我国公立医院医生薪酬水平与激励机制研究

This project studies reasonableness of relative physician compensation (relative to average salary of society) and effectiveness of performance-based payment system in public hospitals of China. Giving a free authority to allocate surplus as employee compensation is the root of profit seeking behavior in public hospitals. However, to manage the free allocation of hospital surplus, government must identify an appropriate level of physician compensation and establish a a performance-based payment system, both are difficulty problems across countries in the world. First, there is large variation in physician relative compensation among different countries in the world, providing no objective reference to China. For example, relative physician compensation for GP is from 2 to 7 among OECD countries. Second, the method of pay for performance (P4P) is not successful so far because performance indicators are often biased, not reflecting management objectives. This project will use qualitative and quantitative methods to analyze variation in relative physician compensation rates among selected countries and effectiveness of performance-based payment system. There are three innovations in this study: (1) using human resource theories as a base, this study establishes a relative physician compensation model for China by identifying market and nonmarket factors, separately; (2) the study reveals deep problems in performance-based payment system in China with case study in China and U.S. hospitals; (3) it clarifies government responsibility by linking fiscal policy to physician compensation management. The study will provide a new angel to enforce the reform in China's public hospital system.

本课题研究我国公立医院医生相对薪酬的合理水平和绩效工资激励机制有效性问题。公立医院可自主将结余分配给员工是医院逐利、医疗服务行为扭曲的根源。但要管理薪酬分配，政府必须解决合理薪酬水平和有效激励机制这两个世界性难题。首先，国外医生相对薪酬水平（与社会平均工资比例）差异很大，OECD国家在2－7倍，我国参考没有客观依据。其次，国外按绩效支付尝试并不成功，绩效指标导向性太偏。本课题将通过对国外医生薪酬定性和定量分析，找出我国公立医院医生相对薪酬水平的决定因素,采用中美医院案例比较来揭示按绩效支付和绩效工资改革的问题。本研究的创新点: （1） 以人力资本理论为基础，通过找出不同国家影响薪酬的市场和非市场因素来建立我国医生相对薪酬水平的模型；（2）以中美医院案例分析的方式深度研究绩效激励机制的实际效果；（3）通过建立财政与薪酬管理配套机制来强调政府责任。本课题将为深化我国公立医院改革提供新切入点。

我国公立医院改革的核心问题是公立医院必须通过收费承担医生薪酬和医院发展的主要资金。本课题的研究目标是提出以理论为基础，同医生人力资源市场结合，与财政政策配套的公立医院薪酬制度改革策略，让医生能够以社会目标为基准，提供高效率和高质量的医疗服务。.本课题研究两个关键问题：一是寻找适合我国薪酬水平的理论依据和实际操作方案；二是寻找能够与医疗服务绩效目标一致的绩效管理方案。.课题组从六个方面展开研究。第一，我们梳理了劳动力市场理论在古典经济学、新古典经济学和制度经济学的发展，结合医生劳动力的特殊性，建立了医生薪酬水平理论模型。第二，我们调查了22个OECD国家的医生薪酬，分析了自2000年以来这些国家之间医生相对薪酬（医生与社会平均薪酬之比）的差异和影响因素，医生雇佣方式和医疗保险对薪酬的影响。第三，我们调查了上海、浙江、吉林、青海、江西的公立医院，分析了当地经济状况、财政对公立医院的投入和医生薪酬水平。第四，我们深度研究了美国联邦政府退役军人医疗系统如何从质量很差几乎被政府解散，直到今天医疗服务质量全面超越私立医疗系统，重点研究了预算分配改革，医生薪酬制度和医院绩效考核。第五，我们重点分析比较了我国公立医院医生薪酬制度改革的三个代表性方案：上海申康医院发展中心、深圳医管局和福建三明，研究了各自特色和可推广性，详细分析了医生绩效考核改革对医疗服务行为的影响。第六，我们全面分析了公立医院定价、效率、质量和财政补助等各项政策对医院经济效益的影响。.本研究得出三个主要结论。 第一，制度是国家间医生薪酬差异的主要因素，用国外医生薪酬水平来决定我国医生薪酬水平的合理性缺乏理论依据。第二，我国公立医院医生薪酬制度改革取决于医院管理水平和医院治疗疾病的复杂程度，不能采用一个方案。第三，目前薪酬制度改革的试点方案仍处于与理想目标的中间阶段，还不能够使医疗服务完全回归到以患者的利益为基础的价值标准上。