个人—环境匹配对新生代员工情感承诺的多层次作用机理：基于SDT的研究

At present a lot of organization are encountered the embarrassing situation of new generation staff's lower affective commitment. There is urgent need to treat new generation staff as a research object, and further discuss the index that can forecast their affective commitment, so as to implement effective management. Among the numerous indexes related to affective commitment, PE fit is one of the most widely researched topics in organizational behavior. But little research has examined the processes through which PE fit relates to those employees' outcomes. This led directly to the difficult position for PE fit management in the practice field. In the current study, we integrate and build upon the PE fit and SDT literatures to hypothesize a model in which psychological need fulfillment partially mediates the relations between perceived PE fit and new generation staff's emotional commitment. We propose that different types of fit satisfy different psychological needs and that the satisfaction of psychological needs relates to favorable employee outcomes. Thus, in the current study we can provide reasonable explanation for the new generation of workers group's characteristics and organizational behavior. We can also establish early warning mechanism and puts forward effective preventive measures based on the conclusion. The results will contribute to the PE fit and SDT literature. Also, we also can provide new theory reference for organizations to reform the human resource management system.

目前很多行业的组织都遭遇了新生代员工情感承诺较低的尴尬处境，迫切需要以新生代员工为研究对象，深入探讨与员工情感承诺相关的指标，以便实施有效的管理。在众多与员工情感承诺相关的指标中，个人－环境匹配（PE匹配）近年来备受关注。但目前还没有研究去关注PE匹配是通过怎样的机制去影响结果。这直接导致了目前在实践领域中针对PE匹配的管理措施难以起效。本研究试图以组织行为学提出的自我决定理论（SDT）为有效的切入点，在验证新生代员工心理需求满足的结构及效果的基础上，研究不同类型的PE匹配通过不同类型心理需求的满足，来影响员工情感承诺的多层次作用机理。一方面为新生代员工的群体特征和组织行为提供合理的解释，缓解代际冲突；另一方面，根据研究结论建立相应的多级预警机制，提出有效的干预措施。研究结论将对丰富PE匹配理论、检验和完善SDT理论做出一定贡献，也将为企业针对性地改造人力资源管理体系提供新的理论参考。

在新的形势背景下，如何激发新生代员工的情感承诺，正日益成为摆在我国企业组织战略核心位置的关键问题。在众多与情感承诺相关的指标中，个人－环境匹配（PE匹配）近年来备受关注。PE匹配几乎影响了员工在组织内每一个阶段的产出，包括决定是否加入一个组织、雇佣期间的态度和行为，及离开组织的意愿等。本项目试图通过自我决定理论去理解为何匹配会与众多不同的员工态度与行为相关。自我决定理论认为，人类与生俱来拥有三种基本心理需要：自主需要、关系需要和胜任需要，这些心理需要的满足程度对于个体的心理成长、机能最佳以及幸福感都至关重要。当实现了PE匹配时，意味着环境提供了满足个体需求的机会，而个体需求的满足就会导致好的态度和行为。.本项目的核心研究内容是基于自我决定理论的视角，通过三种不同的匹配理论，分别构建自我决定感在个人－组织匹配（PO匹配）、个人－群体匹配（PG匹配）和要求－能力匹配（DA匹配）影响情感承诺时发生中介作用的假设模型。具体而言，采用“吸引－选拔－摩擦”模型构建自我决定感在PO匹配与情感承诺间的中介作用，采用“相似－吸引”范式构建自我决定感在PG匹配与情感承诺间的中介作用，采用工作调节理论构建自我决定感在DA匹配与情感承诺间的中介作用，探讨并解决情感承诺的深层动力机制问题。.按照既定的研究方案，通过一系列研究设计采集数据并进行实证分析，主要得出以下结论：三种匹配对情感承诺都有显著的正向预测作用，PO匹配的标准化回归系数最高；PO匹配对自我决定感各维度都有显著的预测作用，PG匹配对关系需要维度有显著的预测作用，DA匹配对胜任需要维度有显著的预测作用；PO匹配对情感承诺以直接作用为主，DA匹配对情感承诺既存在直接作用也通过自我决定感的胜任需要维度产生间接影响，PG匹配完全通过关系需要维度对情感承诺发生间接作用。.本项目的主要科学意义在于，在中国当前组织文化背景下证实PE匹配对员工的情感承诺有显著的直接作用，企业可以通过加强PE匹配管理（尤其可以通过价值体系建设和培训，提升员工感知到的PO匹配），促使员工产生更多的情感投入。更重要的是，本项目揭示了PE匹配也可通过自我决定感对员工的情感承诺施加间接影响。为了牢固员工和组织的情感联系，也需要千方百计提升员工的自主感、归属感和胜任感。尤其当企业的匹配管理是以PG匹配和DA匹配为重点时，一定要特别重视自我决定感的中介作用。